Skip to main content

Er der forskel på personlighed og adfærd? Og dermed også på de forskellige typer af testværktøjer til rekrurttering? Svaret er JA. Læs med nedenfor for at forstå forskellen.

I vil i artiklen også finde, hvorfor Praice ikke måler på personlighed, men på observeret adfærd.

Personlighed og adfærd

Personlighed er defineret, som en kombination af stabile fysiske og mentale karakteristikas, der giver en person sin identitet. Hertil er der mange forskere der gennem tiden har arbejdet med personlighedstyper. (Waldstrom, 2014).

Forskere inden for personlighedstyper

For at nævne nogle af de mest fremtrædende forskere på området er der: Carl Gustav Jungs personlighedstyper og Cattels personlighedsfaktorer.

Jung

Carl Gustav Jung personlighedstypelogi, er opdelt i tre dimensioner. Den første dimension er der, hvordan mennesker opfatter. Anden dimension handler om, hvordan mennesker dømmer. Tredje og sidste dimension handler om, hvordan mennesker anskuer verdenen.

De tre dimensioner, er yderligere opdelt i to. Det vil sige, at der ifølge Jung er to måder at opfatte, dømme og anskue på.

Din opfattelse kan således være baseret på sansning, hvor man bliver opmærksom gennem ens 5 sanser. Er man ikke sansende i sin måde hvorpå man opfatter, er man ifølge Jung intuitiv. Ved intuitiv forstås det at man opfatter gennem det ubevidste.

Mennesker opfatter derfor ikke kun forskelligt, de dømmer også forskelligt. Enten dømmer de gennem et tænkende logisk adfærd, eller med et mere følende adfærd, som er mere subjekt og personligt.

Tredje og sidste dimension, handler om den måde mennesker anskuer verdenen på. Ifølge Jung, kan det enten ske ved at du er introvert eller ekstrovert. Den introverte type henter, i grove træk, sin energi fra at være alene. Hvorimod den ekstroverte type henter sin energi fra at være blandt andre mennesker.

Ifølge er disse seks adfærdstræk til ens personlighed, og det er derfor med afsæt i Jung, Praice er blevet skabt. Det vil vi komme meget mere ind på længere nede i artiklen.

Cattles

En anden meget fremtræden forsker på personlighedstype området er Cattel’s 16 personlighedsfaktorer. Formålet med disse 16 forskellige personlighedsfaktorer er at sætte en ramme for personlighedstest. Cattel byggede det op, således at man som testperson blev rangeret højt og lavt i forhold til de forskellige personlighedsfaktorer. Det dannede dermed et grundlag for, hvilken personlighedstype man er.

Praice er ligeledes bygget op af ord, men den måde vi bruger dem på er som beskrivende adfærd. Det forsøger vi at sætte nogle ord på gennem denne artikel.

Adfærd

Adfærd kan beskrives som en aktivitet bestående af mønstre, der er givet ud fra ens personlighed. Det vil sige, at adfærd kan bruges i en generel sammenhæng. Personlighed på den anden side, er noget mere unikt og bestemmende for den enkelte individ. 

Artiklen vil derfor komme rundt om, hvad personlighed og adfærd er, og hvorfor Praice bygger på adfærd.  

At gøre ‘personlighed’ til noget konkret og målbart 

På trods af mange forskellige psykologiske retninger. Er der, blandt psykologer verden over, en bred enighed om, at de grundlæggende personlighedstræk bør opdeles i fem kategorier. Også kendt som “The Big Five”(Digman, 1990).  

  • Disse kategorier er: 


På denne baggrund udviklede Paul Costa (1942 – ) og Robert McCrae (1949 – ) i 1992 den mest brugte personlighedstest til dato, NEO-P- 22 IR, bedre kendt som ‘The Big Five’-model2 (Gad, 2007).  

Personlighed som et måleværktøj 

Ved at benytte personlighed som et måleværktøj, er det ganske enkelt blevet muligt at sætte personlighedselementerne i kasser. Det er dermed blevet lettere at aflæse disse test for modtageren, så som en arbejdsgiver i forbindelse med rekruttering, team sammensætning eller personlig udvikling 

Når en personlighed forsøges testet i forhold til en række opstillede parametre, sker det med en forholdsvis stor usikkerhed. Det skyldes bl.a. respondentens evne til efterfølgende at kunne enten tilpasse eller ændre adfærd. Dette sker gennem en bevidstgørelse af, hvor på en given skala vedkommende har sat sig selv.  

Med andre ord, kan du som søger en kandidat risikere, at din kandidat forsøger at tilpasse sine svar efter, hvad, de tror, du gerne vil høre. Resultatet vil derfor ikke give et retvisende billede.  

Ulempen ved personlighedstests er derfor, at de er lukkede og i høj grad indsnævrer testpersonens muligheder for at udfolde sig og vise alle sine sider. Respondenten afgiver kun data om den del af personligheden, som kommer til udtryk gennem de reaktionsmuligheder, der er på testens spørgsmål eller påstande. Videre kan respondenten måske gennemskue den bagvedliggende idé på en given test til et givet job. For derefter at indrette sine svar efter, hvordan vedkommende ønsker at påvirke resultatet.

Dette bekræfter den årlige kandidatanalyse fra 2019 fortaget af konsulentvirksomheden Ballisager. De har undersøgt, hvor mange respondenter der tilpasser deres svar i en personlighedstest til et konkret job. Her svarer 26% af mændene og 22% af kvinderne, at de ”snyder” når de udfylder en personlighedstest. 

Det har vi i Praice valgt at adressere, og derfor har vi en helt anden metodisk tilgang. Vi arbejder ud fra det behavioristiske paradigme. Vi anvender derfor observeret adfærd som grundstammen i vores testværktøj. 

Udfordringer ved en personlighedstest 

Det fører os dermed videre til adfærd fremfor personlighed.

Baggrunden for Praice tager afsæt i det behavioristiske paradigme. Til forskel for personlighedspsykologien , der forsøger at redegøre for personlighed, som værende en stabil struktur, der kan måles på. Arbejder behaviorismen med et udgangspunkt der hedder, at adfærd skal være observerbart. Det gør at der kan bliver genereret validt data.  

I en normal tilbagemelding på en personlighedstest, er både fortolker og respondent underlagt en lang række bias. Respondenten fortolker udsagn ud fra eget verdensbillede. Hvor den konsulent der skal forestå tilbagemeldingen, ligeledes, tolker resultatet ud fra eget synspunkt. Fortolkeren er dog ansvarlig for, at datasættet bliver formidlet på en fornuftig måde. Med andre ord, så værdifrit det overhovedet kan lade sige gøre. 

Den usikkerhed der kan opstå i fortolkningsprocessen. Kan være vanskelig at italesætte. Det kan være en udfordring fordi respondenten som regel ikke får adgang til sin egen rapport. Det kan føre til forskellige verdenssyn, hvor kandidaten kan stå tilbage med en oplevelse af at blive fejlfortolket. Heldigvis, er både virksomheder der arbejder med personlighedstest meget professionelle og opmærksom på dette. Dog fjerner det stadig ikke problemet med at resultatet udelukkende er respondentens egen vurdering.  

Praice adfærdsprofil

Arbejder man derimod ud fra en behavioristisk metodik, bliver data i mindre grad gjort til genstand for fortolkning. Derfor bygger Praice på den behavoristiske metodik. Måden det sker på er gennem den data vi indsamler, som er beskrivende,  og er summen af en lang række tilbagemeldinger fra respondentens netværk. Respondenten har adgang til egne data og beskrivelser. Derudover er der feedbacken fra ens eget netværk, der kan hjælpe med at identificere nye styrker som man ikke selv har set.

Dermed giver en adfærdsprofil baseret på netværk feedback styrket selvindsigt. Det kræver minimum 8 praices fra ens netværk, for at profilen har en høj validitet og ikke ændrer sig væsentligt. Respondenten har mulighed for at sortere mellem feedback fra familie, venner og arbejdsrelaterede relationer. I Praice oplever vi at 52% af netværks praices er arbejdsrelaterede. Det giver dermed en virksomhed et solidt billede af, hvilken adfærd man kan forvente, at kandidaten vil udvise i en arbejdsrelateret sammenhæng.   

Gennem Jungs arketyper udgøres en fælles ramme for alle. Ikke blot for alle mennesker i en given epoke, men principielt for alle mennesker til alle tider (Collin, 2015). Disse arketyper repræsenterer forskellig adfærd, hvor vi Praice har defineret 6 arketyper ud fra Jungs oprindelige 12. 

På den måde opnår både respondent og fortolkeren en højere grad af objektivitet og ligeværdighed i deres dialog.

  

I Praice tror vi på at det giver en højere grad af unbiased rekruttering, som er til gavn for både ansøgeren og den ansættende virksomhed.  

Kunne du lide, hvad du læste?

Denne artikel er én af flere kommende artikler i vores ‘Videnskab’ kategori.

Marica

Author Marica

Brand Manager. Sikrer at der er en rød tråd mellem Praice's værdier og digitale strategi.

More posts by Marica