Et jobmarked i stadig bevægelse
Hvad enten vi ønsker det eller ej, er jobmarkedet en dynamisk størrelse. Det åbner muligheder og skaber udfordringer på samme tid.
Nutidens jobmarked er præget af betydelig mangel på kvalificeret arbejdskraft. Det giver udfordringer for landets virksomheder, men også muligheder for landets ledige. Ledigheden i Danmark er på sit laveste punkt i mere end 13 år.
Etiske dilemmaer fylder mere og mere i billedet. Diversitet, ligestilling, inklusion og mental sundhed vinder mere og mere fokus i virksomhederne, der i højere grad tilstræber biasfri rekruttering. Det skaber nye muligheder for befolkningsgrupper, der måske skulle kæmpe hårdere førhen.
Og så transformerer virksomhederne, hvilket kan stille store krav til både forandringsparathed og omstillingsevne. Særligt ser vi transformationen på det digitale område, hvor kunstig intelligens og robotter i stigende grad kan erstatte menneskelige arbejdspladser. Det rejser væsentlige udfordringer for dem, det berører.
Området indenfor HR-teknologi er ikke forskånet – tværtimod. Graden af nytænkning – også indenfor rekrutteringsdelen – er enorm, og nye spillere dukker konstant op med nye løsninger, der i større eller mindre grad reformerer måden, vi hidtil har tænkt rekruttering på. Videoansøgninger er introduceret, ansøgerne bliver ikke nødvendigvis screenet af mennesker længere, og nogle steder, om end processen er lidt langsommere her, er den traditionelle ansøgning ved at uddø.
74
2000
9
Kilde: PwC’s HR technology survey, 2020
Øget fokus på de bløde kompetencer
En anden afgørende trend er det øgede fokus på folks bløde kompetencer – eller soft skills, som de også kaldes – og med rigtig god grund.
Virksomhederne får nemlig i stigende grad øje på at størstedelen af en medarbejders succes på jobbet kan tilskrives vedkommendes bløde kompetencer. Selvfølgelig er det faglige håndværk stadig vigtig – det er selvsagt i mange stillinger – men denne del kan ofte tillæres. Det er derimod sværere at lære en ustruktureret person at gå systematisk til værks, eller at forsøge at lære et menneske at tænke ud af boksen, for hvem det ikke kommer naturligt. Ikke overraskende skyldes 89% af fejlansættelser – ifølge LinkedIn Global Trends – en mangel på de rette soft skills.
Det er langsomt ved at gå op for virksomhederne, at soft skills tenderer mod at være ”the missing piece” i deres rekrutteringsproces, og flere og flere indfører nu soft skill screening som en integreret del af deres indledende rekrutteringsproces. Trenden er pt. stadig størst i USA, men vinder også ind herhjemme, hvor den blandt andet praktiseres af virksomheder som ILLUM, YouSee, 3 Mobil, Andersen Biler og Boehringer Ingelheim – for blot at nævne nogle få.
92% af arbejdsgiverne siger, at soft skills betyder lige så meget eller mere end hard skills, når de ansætter
Hvordan kan man som jobcenter imødekomme denne virkelighed?
Nøglen til succes ligger i tilpasning og i bedst muligt at ruste de ledige til at kunne navigere i det foranderlige marked. Her er et fokus på soft skills et oplagt sted at starte – af flere årsager.
Ved en kortlægning af den lediges soft skills boostes selvtilliden, og troen på, samt motivationen for at søge videre og finde jobbet højnes. Den ledige får øje for, hvor meget de faktisk har at byde ind med, når ikke kun de hårde kompetencer tillægges værdi. Dette gælder især, hvis den lediges netværk kan byde ind til kortlægningen.
For mange borgere kan afdækning af den enkeltes soft skills være selve jobløsningen. Der kan nemlig hurtigt opstå en tendens til tunnelsyn blandt ledige omkring hvilke jobs, de kan søge – ofte med et smalt udgangspunkt i tidligere arbejdserfaring eller faglig uddannelse. Her kan afdækningen af soft skills åbne nye muligheder og syn for brancheskift, hvor den lediges styrker kan anvendes lige så godt og til lige så stor tilfredsstillelse.
En ting er dog indsigt i sine soft skills, noget andet er at kunne italesætte dem under jobsøgningen. Det er jo nøglen til at få den ledige til at stikke ud – både i ansøgerbunken og til jobsamtalen. Her er det vigtigt for jobcentrene at finde en løsning, som udmønter sig i meget konkrete og måske allerede formulerede værktøjer til de ledige.
De ledige, må vi huske på, er en broget skare af mennesker. De kommer med forskellige baggrunde, forskellige udgangspunkter, forskellige forudsætninger og måske også udfordringer udover ledighed. Derfor er det også alfa og omega i denne sammenhæng at kigge efter en løsning, der kan benyttes bredt og på tværs af alle ledighedsgrupper.
En kortlægning af de lediges soft skills kommer imidlertid ikke kun den ledige borger til gavn. Med den rette løsning kan Virksomhedsservice også få data og bedre belæg for det gode jobmatch, når de hjælper de lokale virksomheder med rekruttering. Kan det suppleres med en godt formuleret og måske endda netværksvalideret præsentation af den enkelte kandidat, får de modtagende virksomheder også et bedre grundlag for at kunne vurdere kandidaterne på, når det gælder de bløde kompetencer. Det vil kun kunne øge chancerne for et succesfyldt jobmatch.
