Der bør udvikles en digital løsning, der kan understøtte arbejdsgiverne i at fastholde sygemeldte medarbejdere, lyder det fra Ekspertgruppen i deres længe ventede afrapportering, der blev offentliggjort i juni.
Det synes vi lyder overordentligt spændende – og det har sat masser af tanker i gang hos os, naturligvis med afsæt i soft skills. Vores erfaring viser nemlig, at et aktivt fokus på netop personlige kompetencer kan have en afgørende betydning for både medarbejdertrivsel og -fastholdelse på jobbet.
Men hvad er det præcis for viden, som kortlægning af en persons soft skills låser op for – og hvordan kan den aktivt bruges til fastholdelse? Det åbner vi op for vores bud på i det følgende:
Motivation og stress
En kortlægning af en medarbejders soft skills åbner op for adgang til vedkommendes måde at tænke og agere på, samtidig med at den viser medarbejderens største styrker og udfordringer. En af de store take-aways for en arbejdsgiver er i den forbindelse indsigten i motivations- og stressfaktorer for den enkelte.
Er en medarbejder eksempelvis primært domineret af den grønne adfærdstype, vil man kunne se, at det er mennesker, der drives af faste rammer og processer, og som kan lide at gå struktureret og systematisk til værks. Denne viden kan en arbejdsgiver direkte handle på, imødekomme i størst muligt omfang og på den måde skabe fornyet motivation for at gå på arbejde for den enkelte.
Samtidig kan arbejdsgiver forsøge at tage højde for de faktorer, der stresser den grønne adfærdstype, f.eks. for stor omskiftelighed i det daglige, eller for meget ukonkret information.
Der hersker en tendens til eksempelvis at koble stress med “at have for meget på sit skrivebord”, og for mange kan det også være en stærkt medvirkende faktor. Den grønne adfærdstype kan dog godt være en undtagelse, da de faktisk motiveres af at få taget en masse fra hånden – det kræver blot, at de har forudsætningerne på plads for, at det kan gøres, f.eks. i kraft af, at man ikke hele tiden laver om på tingene, så de ikke kan nå i mål. Det er meget vigtigt for grønne adfærdstyper, at de får deres ting færdiggjort.
Egnede opgavetyper
I direkte forlængelse af motivations- og stressfaktorerne er der også indsigt at hente i form af bedst egnede opgavetyper for medarbejderen.
Er en person eksempelvis primært domineret af den gule, energiske, udviklende adfærdstype, vil vedkommende have det svært med opgaver, der ikke viser et synligt resultat ret hurtigt – eller opgaver, der indebærer mange gentagelser. Det vil i praksis heller ikke typisk være den opgavetype, de er ansat til, men arbejdspladser er dynamiske, nye opgaver kommer ind fra højre, og nogle gange kan der ske ryk i opgavefordelingen, der gør, at de alligevel ender med uegnede opgavetyper.
I dette tilfælde ville opgaver, der kræver nytænkning og kreativitet være bedre egnede – eller opgaver i hurtigt omskiftelige miljøer, hvor to dage sjældent er ens. Det er nu engang sådan indrettet, at når vi mennesker beskæftiger os med noget, der falder os naturligt og lægger sig til vores foretrukne adfærd, så trives vi.
Medarbejderen i relation til omgivelserne
Udforsker man soft skills i forhold til fastholdelse af medarbejdere, er det vigtigt ikke kun at kigge på medarbejderens profil som en isoleret størrelse og i forhold til medarbejderens daglige opgaver og ansvar.
Medarbejderen er jo også en del af noget større – og derfor bør deres soft skills også analyseres i forhold til de mennesker, de arbejder tæt sammen med, og deres individuelle profiler.
Er medarbejderen eksempelvis primært domineret af den orange adfærdstype, vil vi have at gøre med en person, der kan lide at skabe begejstring, som typisk er entusiatisk og optimistisk og går helhjertet ind i det, de foretager sig. Skal en sådan medarbejder arbejde tæt sammen med meget blå adfærdstyper, der har et godt øje for afvigelser og som er gode til at stille svære spørgsmål, kan medarbejderens energi drænes af hvad de opfatter som negativitet, og vedkommende kan begynde at mistrives.
I sådanne tilfælde vil det være anbefalelsesværdigt for arbejdsgiver at have adgang til det fulde teams profiler og kunne arbejde med samarbejdsoptimering og øget forståelse på tværs af teamet som en helhed.
Ledelsesoptimering
Ligesom det kan have betydning for en medarbejders trivsel, hvilke mennesker de skal samarbejde med i det daglige, kan det også have enorm betydning, hvilken ledelsesstil, de bliver mødt med i det daglige.
Her anbefaler vi, at både leder og medarbejder får kortlagt soft skills og foretrukken adfærd, for de to kan sammenlignes, og så er det muligt at se, om der er værdifulde opmærksomhedspunkter i relationen, de skal være opmærksom på.
Det kan være, at medarbejderen er meget defineret af den lilla adfærdstype, der typisk har behov for tid til fordybelse og tid til at gøre ting ordentligt – og lederen måske mere slægter den gule adfærdstype på, der er kendetegnet ved høj energi og udpræget utålmodighed. En sådan leder vil ikke nødvendigvis kunne forstå behovet for den langsommere, men måske også mere kvalitetsbevidste tilgang, men denne forståelse (der også skal gå den anden vej) kan der banes vej for gennem bevidsthed og viljen til at mødes og skabe rum og plads.
Gryden skal holdes i kog
Som det ses, åbner kortlægning af soft skills op for en masse brugbar indsigt, der kan skabe bedre forhold for trivsel på arbejdspladsen. Men hvis det skal løftes fra “blot” at være interessant indsigt, skal det forankres og arbejdes aktivt med – både i forbindelse med fastholdelse efter sygemelding og på lang sigt.
Det kræver et vedvarende engagement, et kontinuerligt fokus, hyppige genbesøg og en gentagen dialog om netop det, den enkelte trives bedst med. Dét er vi enige med Ekspertgruppen i godt kan understøttes af en digital løsning, som arbejdsgiverne kunne trække på, og vi er faktisk gået inspireret i maskinrummet med henblik på netop at udvikle en sådan.
Som Praice ser ud i dag tilbyder vi to løsninger. Èn løsning, der understøtter sagsbehandleres og beskæftigelsesaktørers arbejde med ledige borgere – og et andet værktøj, der synliggør både leder og medarbejderes soft skill-profiler og tilbyder værktøjer til både forbedret samarbejde, optimal onboarding af nye medarbejdere – og så den deciderede dialograpport, der samler stor set al den ovennævnte information i en og samme rapport.
Sidstnævnte får vi ros for. Ikke blot fordi den tackler det meste ud fra et og samme overblik, men også fordi den tilbyder en taleramme, så man sikrer, at alle emner kommer på bordet – også i de situationer, hvor man har med medarbejdere at gøre, der ikke af sig selv spiller så meget ind.
Vil du se et eksempel på en sådan rapport, kan du trykke på nedenstående knap. Du er også velkommen til at kontakte os, hvis du bare er nysgerrig og gerne vil høre mere.
