Der er behov for nytænkning i rekrutteringsprocessen – det synes at være et ufornægtelig faktum i disse dage, hvor ledigheden er lav, og adskillige hele brancher skriger på en arbejdskraft, der ikke umiddelbart synes at være der i stort nok omfang.
Det er noget, der får vores CEO, Christian Højfeldt, til at tænke tilbage på netop hvorfor han valgte at satse på Praice til at starte med.
Tid til et opgør
“Man har i mange år snakket om det her med, at man ansættes på faglighed, men fyres på personlighed. Adskillige undersøgelser har bevist denne påstand igen og igen – både på internationalt plan og herhjemme i Danmark. Derfor har jeg også altid fundet det paradoksalt, at der så ikke blev lagt mere vægt på det personlige aspekt i den gængse rekrutteringsproces.”
Christian tiltrådte Praice som administrerende direktør i 2017. Fra dag ét var missionen klar – Praice skulle være et værktøj, der udfordrede den traditionelle rekrutteringsproces. “Dét, som jo virkelig betyder noget – og dét, som folk stiger eller falder på – er næsten altid relateret til deres personlige kompetencer. Var de i stand til at være omstillingsparate, når situationen krævede det – eller nytænkende, løsningsorienterede, organiserede, osv. Dette er ikke styrker, der er tillærte – de styrker kommer indefra – fra personen selv. Med Praice ønskede – og ønsker jeg stadig – at kunne kortlægge præcis disse styrker og oversætte dem til den værdi, de skaber på en arbejdsplads.”
Om at fange essensen af et menneske
“Når jeg udtaler mig, er jeg påpasselig med ikke at generalisere. Skulle jeg have fjernet en blindtarm, ville jeg bestemt foretrække, at kirurgens hårde kompetencer var en essentiel del af rekrutteringsgrundlaget. Alligevel vil jeg gå så langt som til at sige, at en personlig beskrivelse, der virkelig omsætter den enkeltes personlige kompetencer til værdi for en arbejdsgiver, er et væsentligt bedre grundlag for både screening og ansættelse end både det faglige CV og ansøgningen.
Nu er det jo ikke fordi, at mange virksomheder i dag ikke vælger at foretage en eller anden form for personlighedstest forud for en rekruttering, men ofte bliver den introduceret ret sent i processen – og ofte kun i forbindelse med de sidste tre kandidater, der indgår i samtaleforløb. Det vil jeg gerne udfordre, for så bliver personligheden jo ikke en del af screeningsgrundlaget.
Når jeg bløder så meget for de personlige kompetencer, er det fordi, at de faglige kompetencer ofte kan tillæres. Ansøgningen kan i princippet også være skrevet af hvem som helst – i disse dage endda ChatGPT. Hvem man er, er sværere at løbe fra, og det er meget mere væsentligt for ens evne til at skabe succes i den pågældende stilling.
For at give et så retvisende og troværdigt billede af, hvem man er, har jeg altid vægtet højt, at Praice ikke blot skulle invitere til en udforskning af éns selvbillede, men at man også skal kunne udvide billedet ved at inddrage input fra sit netværk. Netværket, om det så er venner, familie eller arbejdsrelaterede kontakter, tilbyder uvurderlig indsigt. Faktisk ser vi, at der i 86% af tilfældene, hvor folk inddrager netværket, bliver introduceret nye, dominerende adfærdstyper, som personen selv ikke umiddelbart havde vægtet så højt. Udover det interessante i den indsigt for den enkelte, er det også relevant for en potentiel arbejdsgiver, der i det tilfælde vil have et fuldt overblik over alle den enkeltes styrker.”
Den svære jobsamtale
“Og så er der jobsamtalen. Den er i virkeligheden en form for eksamen for en ansøger. Udfordringen er, at det er svært at forberede sig. Omvendt siger arbejdsgiverne, at mange kandidater er uforberedte. Det blev inspirationen til vores jobsamtaleværktøjer, som tager udgangspunkt i ansøgerens profil. Vi vil gerne tilbyde værktøjer, så begge partner kan forberede sig inden samtalen – både omkring de styrker, den enkelte besidder, men også de faldgruber, som ens personlighed jo også indeholder. Særligt sidstnævnte kan være en gamechanger for både ansøgerne og samtalen.”
Det handler om at finde det rigtige
“I sidste ende handler det jo om – for både jobsøger og arbejdsgiver – at finde det rigtige. Da en kortlægning af soft skills kan føre til indsigt i hvad der motiverer den enkelte, og hvad vedkommende mistrives i, er det samtidig en fantastisk inspirationskilde og vejviser i forhold til det rette jobmatch.
Vi mennesker har det nu engang bedst, når vi foretager os noget, som falder os naturligt, og som vi er gode til. At være med til at pege på dét for den enkelte – med hjælp fra vedkommendes netværk – er et kæmpe privilegium.”
En lys fremtid
“Vi synes at opleve, at virksomhederne i stigende grad er med på skiftet mod et øget fokus på personlige kompetencer, omend det går langsommere her end eksempelvis i USA. Vi oplever at såvel jobcentre som a-kasser også er begyndt at rykke sig på området og søger i stigende grad værktøjer som vores til at imødekomme efterspørgslen.
Det gør mig glad – og ikke kun på forretningens vegne. Det gør mig ligeledes glad fra et samfundsperspektiv. Ved at se ud over faglige kompetencer, ved ikke at fokusere så meget på, om der nu var et hul i CV’et engang, eller om uddannelsen er ved at have samlet støv – så får vi flere mennesker i spil. Vi giver flere mennesker en chance. Jeg hører jævnligt fra vores kunder, hvor stor en forskel det gør derude. Så bliver jeg bekræftet i, hvorfor jeg startede denne her Praice-rejse til at begynde med.”
