Er der forskel på personlighed og adfærd? Og dermed også på de forskellige typer af testværktøjer til profilering? Svaret er JA.
I denne artikel vil vi belyse disse forskelle. Vi vil også give jer indblik i, hvorfor Praice går en anden vej end de fleste og måler på observeret adfærd fremfor personlighed.
Hvad definerer en personlighed?
Personlighed er defineret som en kombination af stabile, fysiske og mentale karakteristika, der giver en person sin identitet. Mange forskere har gennem tiden arbejdet med disse karakteristika og klassificeringen af dem ud fra forskellige personlighedstyper.
Præferencerne i de forskellige dimensioner er et udtryk for, hvad der er mest naturligt for den enkelte, og hvad der giver energi. Man kan godt gøre det modsatte, så er det en kompetence, men man kan på sigt miste energi, hvis ikke man bruger sine præferencer. Det er kombinationen af præferencerne, der danner éns typologi.
Det er med afsæt i Jungs dimensioner, at Praice’s psykologiske fundament er blevet skabt.
En anden meget fremtræden forsker på personlighedstypeområdet er Raymond Cattell, der i 1943 besluttede sig for at sætte en ramme for personlighedstest med udgangspunkt i udvalgte tillægsord, der beskriver et menneskes personlighed. Således blev man som testperson rangeret højt eller lavt i forhold til de 16 forskellige personlighedsfaktorer, han opererede med, og det endelige resultat lå til grund for ens profil.
En Praice Profil er ligeledes bygget op af ord, men vi foretrækker at anvende dem mere som beskrivende adfærd. Mere om det længere nede i denne artikel.
Hvad er så adfærd?
Hvor personlighed refererer til hvem vi er, refererer adfærd sig til, hvordan vi agerer – uanset om dette så i øvrigt er bevidst eller instinktivt. Personligheden bliver ofte anset som værende en mere statisk størrelse, hvor adfærd i højere grad betinges af omstændigheder. Vores adfærd er typisk situations- og kontekstbestemt, men danner også ofte mønstre, der kan generaliseres på.
I virkeligheden er det ofte andre, der både definerer og værdilader din adfærd, da det er dem, der sætter dem i kontekst. Dette er en stærkt medvirkende grund til, at Praice vælger at måle på adfærd.
Personlighed som et måleværktøj
At kortlægge og måle et menneskes personlighed er enormt udbredt, og det er der gode grunde til. I kraft af, at det er muligt at sætte personlighedselementerne i “kasser”, er det også muligt at indkapsle et menneskes essens som noget konkret – og det kan føre til øget selvindsigt for den enkelte. Brugt i rekrutteringsøjemed, giver personlighedsprofiler lettere adgang til en aflæsning af den enkelte ansøger og en sammenligning af vedkommende mod resten af ansøgerfeltet. På ledelsesgangen kan profilerne bruges til afsæt for både medarbejder- og ledelsesudvikling.
Mulighederne er store, men når en personlighed forsøges testet i forhold til en række opstillede parametre, sker det desværre også med en forholdsvis stor usikkerhed. Det skyldes bl.a. respondentens ansvar for selv at definere sig selv på en given skala, og vedkommendes evne til efterfølgende at kunne justere på sin adfærd. Med andre ord kan en rekrutterende leder risikere, at ansøgeren forsøger at tilpasse sine svar efter, hvad de tror, der søges i stillingen. Det sker i overraskende mange tilfælde, og så vil profilen ikke give et retvisende billede.
(Kilde: Ballisagers Kandidatanalyse, 2019)
En anden risiko ved personlighedstests er, at de kan være lukkede og indsnævre testpersonens muligheder for at udfolde sig og vise alle sine sider. Respondenten begrænses til kun at afgive data om den del af personligheden, som spørges ind til og reaktionsmulighederne, der er på testens spørgsmål eller påstande, er tilsvarende afgrænsede. Endvidere kan respondenten måske gennemskue den bagvedliggende idé på en given test til et givet job og indrette sine svar efter, hvordan vedkommende ønsker at påvirke resultatet.
Endelig er der risikoen for fejltolkning. Vi er alle mennesker, og mennesker er underlagt en lang række bias. Respondenten fortolker udsagn ud fra sit eget verdensbillede, og den rekrutterende leder tolker måske resultatet fra et andet synspunkt. Ansvaret for korrekt fortolkning ligger hos sidstnævnte.
Heldigvis er de virksomheder, der arbejder med personlighedstests, ofte professionelle og uddannede i så værdifrit et brug af dem som muligt, men det sker desværre overraskende tit, at ansøgere ikke selv får indblik i det resultat, deres egen test mundede ud i.
Hvorfor og hvordan Praice måler på adfærd
Praice forsøger at omgås de udfordringer, der ligger i brugen af personlighedstests, ved at lægge adfærd til grund for vores test fremfor personlighed. Det er der flere grunde til.
For det første er et menneskes adfærd mere direkte observerbart end vedkommendes personlighed – og når noget er observerbart, er det også nemmere at måle på.
Samtidig har vi et ønske om – i så vid udstrækning som det kan lade sig gøre – ikke at gøre vores genererede profiler til genstand for menneskelig fortolkning. Det kan vi primært omgås ved ikke at bygge testen op omkring en persons selvbillede og egenfortolkning alene, men ved også inkludere vedkommendes netværk. Testpersonen kan således kun selv kontrollere sit eget input til sin profil, der i sidste ende vil bestå af summen af input af både selvopfattelse og netværkets input. På den måde er Praice Profilen en mere valid profil, end man ofte ser gøre sig gældende for mange personlighedsprofiler. Den beror på reel data – på faktisk observeret data – valideret af de mennesker, der kender testpersonen bedst, og kan således ikke tilpasses af testpersonen i forsøget på bedre at matche en given drømmestilling.
I kraft af netværksvalideringen er Praice Profilen således mere faktuel. Der er ikke tale om en analyse, men snarere en mere objektiv kortlægning af en persons adfærdstræk og styrker.
Praice anbefaler gerne minimum 8 praices fra netværket for at profilen opnår en så høj validitet som muligt. Derefter ser vi typisk, at profilen ikke ændrer sig væsentligt. Respondenten har mulighed for at sortere mellem feedback fra familie, venner og arbejdsrelaterede relationer. I praksis oplever vi, at 52% af netværkspraices er arbejdsrelaterede. Dette skyldes sandsynligvis, at vores profil ofte benyttes i jobsøgningssammenhæng og til det formål ønsker den enkelte primært at fremhæve sin adfærd i arbejdssammenhæng. Det sættes også pris på i virksomhederne, der af samme grund ikke føler samme behov for at ringe referencer, når netværket allerede har valideret profilen.
Endelig har netværksvalideringen den positive effekt, at den for den ledige kan åbne øjne for nye styrker og nye muligheder, som vedkommende måske ikke selv havde identificeret. Selvindsigten vi Praice består således ikke “kun” af den betydning, vores værktøjer tilegner de enkelte adfærdstræk, man måtte mene at besidde – men også den ekstra værdi og betydning, som netværket tilfører via deres input. Det er vores erfaring, at det ofte er sidstnævnte, der virkelig gør en forskel for både den enkelte og for virksomheder, der benytter Praice til rekruttering.
