Normalt, når vi hos Praice taler om kommunal brug af Praice, så plejer det at være i form af vores løsning, der kortlægger ledige borgeres soft skills til brug i beskæftigelsesindsatsen. Det er stadig også den mest udbredte, men flere kommuner har også valgt at benytte Praice til andet og mere. I Hvidovre benytter man eksempelvis Praice til intern ledelses- og teamudvikling – og i forsommeren valgte man i Vejen Jobcenter at afprøve Praice i rekrutteringsøjemed. Sidstnævnte dykker vi lidt mere ned i her:
Om at tænke soft skills bredere
I Vejen Jobcenter var det ikke nyt at tænke i soft skills. Man har allerede en løsning på plads gennem hvilken ledige borgere kan få kortlagt deres soft skills igennem et digitalt jobcenter. Blandt centeret ledere var der dog flere, der også var nysgerrige omkring hvad en udforskning af soft skills kunne have af betydning for en rekrutteringsproces.
Det gav anledning til, at Steen Aldenborg og Nicolai Møller Joe valgte at afprøve Praice i forbindelse med rekruttering af virksomhedskonsulenter til henholdsvis Team Fleks og Team Ung. Baggrunden for deres beslutning om at gøre det, og deres efterfølgende oplevelser – dem sætter de ord på her:
Et anderledes indblik i kandidaterne
”Vi valgte at prøve det af, da vi tror på at soft skills kan spille en afgørende rolle for en god ansættelse. Det er vores erfaring, at mange hårde kompetencer kan tillæres. Det er straks sværere med folks personlige kompetencer. De kan være svære at ændre på. Derfor ville vi gerne prøve at have adgang til disse i en rekrutteringsproces,” forklarer Steen.
”Den adgang fik vi ved at bede kandidaterne om at oprette en Praice Profil. Profilen gav nemlig et indblik i personen som menneske. Det er jo et personligt område, der normalt ikke er lige så tilgængeligt, når man rekrutterer ud fra et traditionelt CV og en motiveret ansøgning.
Vi havde på forhånd en forestilling om, hvad vi søgte, og Praice havde været behjælpelig med at ”oversætte” dette til de fremhævede adfærdstyper, der bedst ville matche – og så kunne vi jo sammenligne, når vi så kandidaternes profiler.”
Mere personlige jobsamtaler
”Sammen med profilen havde vi også adgang til værktøjer, der gjorde jobsamtalerne mere personlige. Vi opererer normalt med en generel liste med 22 gode spørgsmål at stille under en jobsamtale, og de kommer også godt omkring – men med Praice Profilen kunne vi stille virkelig målrettede og personlige spørgsmål til hver enkelt kandidat. Det var stærkt,” fortæller Steen.
”Kandidaterne reagerede også positivt på det. Det er jo nemt at oprette sådan en profil – det ved vi fra dengang vi selv prøvede at oprette vores egne profiler. Det tager ikke mange minutter, og det er sjovt at se, hvad netværket ser af styrker i én.”
”Det viste sig faktisk, at en af mine kandidater allerede kendte Praice og havde en profll,” indskyder Nicolai. ”Han havde selv arbejdet i det kommunale før, hvor man havde brugt Praice. Det gjorde det hele endnu nemmere med ham.”
Indblik i alle ansøgere vs. kun dem indkaldt til samtale
Det overordnede indtryk i Vejen var således overordnet meget positivt. Dog var der en enkelt ting, som Nicolai fremhævede, at han ville gøre anderledes fremadrettet:
”Vi fik introduceret Praice lidt sent i rekrutteringsprocessen, og derfor så vi kun soft skill-profilerne på dem, som var indkaldt til samtale. Fremadrettet kunne jeg godt tænke mig at have adgang til alle ansøgeres profiler, da det kunne have en medindflydelse på, hvem jeg i så fald ville kalde ind.”
Den mulighed foreligger naturligvis – invitationslinket til Praice skal blot skrives ind i stillingsopslaget. Er man på forhånd knivskarp på, hvad man søger af soft skills, kan man også i fællesskab med Praice udarbejde en ”idealprofil” og så kan systemet screene ansøgerne og rangere dem efter hvem der bedst matcher idealprofilen.
Kunne du tænke dig at høre mere om Praice til rekruttering, så tøv ikke med at række ud til vores kundechef, Tina Nørregaard, på [email protected] – så tager vi en ganske uforpligtende snak.
