I Danmark er vi privilegerede og lever i et samfund, hvor rigtigt mange virksomheder er villige til at påtage sig et stort socialt ansvar. Det indebærer ofte viljen til at give en chance til dem, der ellers ville have svært ved at finde fodfæste på arbejdsmarkedet.
Det er sejt – og dette engagement fra virksomhedernes side, sammen med et konstruktivt samarbejde mellem jobcentre og virksomheder, skaber dagligt en bro mellem ledige borgere og meningsfuld beskæftigelse.
Men er det muligt med afsæt i borgerens soft skills at understøtte denne proces yderligere? Det tyder det meget på, når vi taler med jobcentre, der aktivt arbejder med borgernes soft skills:
Kendskab til soft skills er nøglen til hvordan man motiverer den enkelte
Det er et klassisk spørgsmål i den indledende fase før jobopstart eller en praktikopstart, hvad der driver den enkelte til at have lyst til lige præcis den praktik, de står overfor. Nogle har også meget klare svar og ved præcist, hvorfor de er motiverede, og hvad de glæder sig til.
Men mange er ikke helt sikre. Nogle vil bare gerne i gang med “noget”, fordi de har været ledige længe. Nogle har mod på det, fordi de har en kammerat, der har talt godt om stedet – eller fordi det ligger tæt på hjemmet. Det giver ikke en arbejdsgiver særligt meget at arbejde med – og slet ikke en engageret arbejdsgiver, der reelt gerne vil give den enkelte en virkelig god og motiverende oplevelse, der giver borgeren lyst til mere og syn for, at de kan skabe værdi på en arbejdsplads.
Hvor det sidstnævnte er tilfældet, vil det være af stor hjælp, hvis borgeren på forhånd har kortlagt sine soft skills og kan dele indsigten med den virksomhed, som han eller hun skal træde ind i. Denne indsigt inkluderer nemlig konkret information om motivationsfaktorer. Det kan for eksempel være struktur og faste rammer, eller en stor grad af frihed til selv at finde løsninger. Det kan også være at blive en del af et større team, eller udsigten til at blive ansvarlig for et område, som vedkommende selv ejer. Det kan også være noget helt femte – det hele afhænger af den enkeltes personlige sammensætning af adfærdstyper i sin profil.
Nogle soft skill-profiler – som eksempelvis Praice’s – beror ikke kun på den enkeltes opfattelse af egne soft skills. Der kan vedkommendes netværk også være inkluderet og have givet deres input med til profilen. Hvor det er tilfældet, kan arbejdsgiveren faktisk trække på information givet fra tidligere arbejdsgivere og deres erfaringer med den pågældende borger.
Optimal opgavetildeling
En kortlægning af den enkeltes soft skills er også adgangen til hvilke opgaver, der vil falde borgeren mest naturligt at tilgå. Vi er nu engang skruet sådan sammen som mennesker, at vi bedst trives, når vi laver noget, vi er gode til – og det er til at matche, når de kompetencer (også de menneskelige af slagsen) er blevet identificeret og kan deles med en arbejdsgiver.
På den måde kan man undgå at uddele for eksempel uendelighedsopgaver til en energisk, gul adfærdstype, der drives af et højt tempo og at få hurtige og synlige resultater af sin indsats.
Styr udenom potentielle udfordringer
Med indsigt i soft skills følger også indsigt i hvilke potentielle udfordringer, den enkelte måtte komme med. Her refereres der ikke til konkrete og fysiske skånehensyn, som naturligvis også skal imødekommes – men snarere de udfordringer, der lægger sig til den enkeltes personlighed, mindset eller adfærd.
Det kan for eksempel være en stærkt lilla adfærdstypes udfordring i at færdiggøre en opgave, da de ofte er meget kvalitetsbevidste og stiller høje krav til sig selv – eller en stærkt rød adfærdstype, der kan have det svært ved meget selvstændige opgaver uden sparringsmuligheder.
Klæd på til at blive den bedste leder for den enkelte
Endelig er det muligt at kunne indvie arbejdsgiveren i den pågældende borgers foretrukne ledelsesform ved samarbejdets start. Det vil være brugbart for arbejdsgiveren at vide, om de eksempelvis skal samarbejde med en meget grøn adfærdstype, for hvem struktur og fastlagte processer bør dominere – eller om de skal gøre plads til egne måder at nå målene på, hvilket vil være tilfældet med meget gule adfærdstyper.
Det kunne i øvrigt her gavne arbejdsgiveren også selv at kortlægge egne soft skills, så han eller hun kan se sin egen mest naturlige ledelsesform. Måske der er sammenfald, hvorved det er meget nemt for vedkommende at lede den pågældende borger – men det modsatte kan også være tilfældet, hvorved vedkommende skal være særligt opmærksom på forskellene.
Skræddersyet ledelse, støtte og træning
Overordnet set kan man sige, at indsigten i soft skills åbner muligheden for, at arbejdsgivere kan yde skræddersyet ledelse, støtte og træning for den borger, der tages ind. Det øger ikke blot sandsynligheden for, at samarbejdet kommer til at gå godt. Det hjælper også medarbejderen med at udvikle sig og blive mere selvsikker på arbejdspladsen.
Vi har egentlig at gøre med mere end bare en ansættelse; arbejdsgiver vil i processen tage endnu et skridt mod at skabe en inkluderende arbejdsplads, hvor mangfoldighed og forskellighed ikke bare accepteres, men værdsættes. Og set fra et samfundsmæssigt synspunkt investerer han eller hun samtidig i mennesker – åbent og inkluderende – det er en kæmpe gave, som kommer alle til gavn.
